Com disminuir la taxa de rotació de personal

Content

• etapes
• 1a part Millora de l'entorn de treball
• Part 2 Millora els mètodes de gestió de recursos humans
• Part 3 Manteniment de membres

En aquest article: Millora de l’entorn de treballMillora de mètodes de gestió de recursos humansManteniment de plantilla10 Referències

Al món empresarial, una alta taxa de facturació pot esdevenir ràpidament problemàtica per a l’empresa. La majoria d’estudis en economia han demostrat que, per a algunes indústries, buscar, formar i contractar un nou empleat competent pot costar el negoci fins a l’equivalent al 20% del salari anual assignat a aquesta posició. Una taxa de facturació excessivament elevada representa un cost irreversible per a l’empresa. Afortunadament, és possible mantenir aquesta taxa al mínim gràcies a les tres accions següents: millorar l’entorn de treball, aplicar estratègies de contractació efectives i assegurar el bon funcionament de l’estructura organitzativa.

etapes

1a part Millora de l'entorn de treball

1. Augmentar el sou (o oferir la possibilitat de ser ascendit). Al cor d’un mercat de lliure comerç, els diners són el rei. Per aquesta raó, si accepteu oferir als vostres empleats un sou més alt del que haurien tingut mentre treballaven per a un competidor, és molt probable que no voldrien marxar. A més, pagar més pels vostres empleats us permet fer més diners amb ells perquè un sou més alt us incita a treballar més. En molts casos, els empleats amb menys remuneració no mostraran el mateix nivell de compromís i lleialtat.
   • Pot passar que la vostra empresa no estigui generant prou diners per oferir un sou competitiu. En aquest cas, sigueu creatius. Per exemple, la distribució d’opcions de valors (opcions sobre accions) o un pla de participació ajuda a millorar els guanys potencials dels vostres empleats a un cost inferior per a l’empresa. La distribució de productes financers també permet oferir als vostres empleats una participació real en el benestar de la vostra empresa, ja que el seu bon funcionament augmentarà el valor de les seves accions i, per tant, els guanyarà més diners.

2. 
   

   
   
   
   Doneu-los l’oportunitat de progressar. Qualsevol empleat agraeix que la seva feina sigui recompensada. Com a directiu o líder empresarial, depèn de tu fer-los sentir que la seva tasca és valorada. Un altre aspecte del seu paper de superior és donar-los l’oportunitat de beneficiar-se dels avantatges intangibles del reconeixement i del progrés. Per premiar els empleats extremadament intel·ligents, recursos i molt implicats en la seva feina, augmenta gradualment el seu nivell de responsabilitat i enriqueix el títol de la seva posició. Un empleat que ha començat a la part inferior de l'escala que ha arribat a un lloc de gerent segur que serà molt més fidel a la vostra empresa que un empleat que no hagi rebut cap promoció per ser igual d'eficient.
   • No obstant, no n'hi ha prou amb oferir l'oportunitat de progressar. És imprescindible que us assegureu que els vostres empleats sàpiguen arribar-hi.Si la comunicació interna no és el vostre punt fort, porteu dins dels locals una o dues vegades a l’any un assessor d’orientació professional perquè pugui orientar els vostres empleats.
   • Proveu el màxim que pugueu promocionar la gent a la vostra plantilla en lloc de reclutar directius fora. Tot i que de vegades és ineludible, tenir algú sense experiència a l'empresa, tot i que té empleats completament qualificats per a un càrrec directiu, donaria la impressió que no es consideren els anys. experiència i habilitats dels vostres propis empleats.

3. 
   

   
   
   
   Penseu en reequilibrar la càrrega de treball dels vostres empleats. Si un empleat ocupa una posició massa estressant, monòtona o massa complicada, els treballs similars amb menys càrrega de treball seran molt més atractius. No deixeu treballar mai els empleats fins que s’esgotin. Inevitablement, això incentivaria els empleats a buscar feina en un altre lloc. A més, seria una pèrdua financera per a la vostra empresa: una persona que realitzi dies de treball llarguíssims i opressius haurà de pagar més que una altra amb tasques i horaris regulars.
   • Hi ha una gran quantitat de dades que demostren que augmentar la càrrega i la jornada laboral dels seus empleats comporta una baixada de la productivitat, que en alguns casos pot ser inferior a la de les 35 hores setmanals normals. Els estudis han demostrat que les hores de treball llargues i excessives augmenten el temps que sol tenir un empleat per completar la mateixa tasca. D'altra banda, disminueix el seu sentit crític i la seva creativitat, l'empleat comet més errors i sovint li fa malbé el temps passant per l'oci personal durant el període que se suposa que treballa.

4. 
   

   
   Oferir avantatges competitius. Cada vegada és més habitual que quan algú busqui feina no tingui en compte només el salari, sinó també tots els beneficis que s’ofereixen. Oferint beneficis relativament baixos a l’empresa, com ara una assegurança mèdica, una mútua dental, un pla d’estalvi de jubilació, opcions d’accions, farà que la posició de la seva empresa sigui molt més atractiva del que oferiria una empresa competidora. Això resultarà en una disminució de la taxa de rotació dels empleats, sempre que reviseu periòdicament la vostra oferta de guanys per a aquella casa atractiva, almenys una vegada a l'any.
   • Informeu-vos dels avantatges que els vostres competidors més greus ofereixen als seus empleats. Si alguna vegada ofereixen avantatges més rendibles que els que ofereix la vostra empresa, és probable que perdreu empleats pel seu benefici. No els deixeu avançar!
   • A França, moltes persones es beneficien d’una molt bona subscripció mútua del seu ocupador, que redueix les seves despeses en l’atenció sanitària. Oferir aquest tipus de servei als vostres empleats condueix a una millor col·laboració i, per tant, redueix la taxa de facturació i facilita la contractació. El fet que tenir empleats coberts per a la seva salut és una inversió intel·ligent i de llarga durada per al vostre negoci. Els empleats saludables són empleats productius.

5. 
   

   
   Fomentar relacions amistoses entre els empleats. Als ulls d'algunes persones que porten molts anys aquí a la societat, els companys i els superiors es converteixen una mica en una segona família. Això crea relacions amistoses, discussions i, fins i tot, fins i tot intimitat emocional. Assegureu-vos que els llocs de treball dels vostres empleats no esdevinguin sinònims d’avorriment o por. En el seu lloc, intenteu recrear una acollidora i oberta casa a l'oficina. Les persones que treballen per tu haurien de sentir-se lliures de parlar, fer broma i fer sortides extra-professionals sempre que no interfereixi amb la seva feina.
   • Pot passar que els vostres empleats semblin "freds", llunyans o adopten un aire més elevat. Per netejar l’ambient, prengueu la iniciativa d’organitzar una sortida amb col·legues fora del lloc de treball. Hi ha moltes maneres d’apropar-se als empleats, relacionar-se amb ells i fer-los aprendre a conèixer-se millor. Per exemple, podeu anar a prendre una copa, veure una pel·lícula al cinema o jugar un partit esportiu tots junts, és més que suficient organitzar aquest tipus de sortides una o dues vegades al mes.

6. 
   

   
   Confieu en els vostres empleats donant-los responsabilitats. Les persones solen treballar més (i més intel·ligents) quan senten que el seu paper és important. Molts executius, inclosos els millors, de vegades tenen tendència a l’oblit, mentre que sembla lògica evident. Penseu en això: qui tendirà a treballar més, un empleat de correu electrònic amb molt poca responsabilitat o un cirurgià cardíac la vida depengui d’ell? Assegureu-vos que fins i tot els vostres empleats que ocupen llocs a la part inferior de la jerarquia també se sentin valorats i responsables, ja que els entenen exactament com el seu treball està vinculat a l’èxit de l’empresa, així els proporcionarà una motivació addicional. per fer una feina millor.
   • Paradoxalment, demanar una participació més gran dels empleats i augmentar la seva responsabilitat pot fer que l’ocupació sigui encara més atractiva per a ells. D'altra banda, en demanar-los més, espereu haver-los d'oferir un augment o una promoció. Els empleats mai acceptaran realitzar tasques addicionals sense ser recompensats de cap manera pels seus esforços.

Part 2 Millora els mètodes de gestió de recursos humans

1. 
   

   
   Utilitzeu processos de contractació més selectius. La majoria d'experts en gestió coincideixen que la millor manera de mantenir la seva facturació baixa és assegurar-se que les persones que contracteu coincideixen perfectament amb la feina. Seleccioneu candidats que tinguin les qualificacions i el caràcter que millor s’adaptin a la posició: aprendran més ràpidament, actuaran millor i se sentin millor en els seus nous rols. A continuació, es detallen els criteris que han de validar cadascun dels candidats abans de contractar-los.
   • Habilitats: aquesta persona té el que es necessita per participar en augmentar el valor del negoci?
   • Intel·ligent: aquesta persona és creativa o amb ànims ràpids perquè sigui efectiva sota pressió?
   • Personalitat: aquesta persona encaixa amb la cultura de l’empresa?
   • Limitació: La vida personal d’aquesta persona els permet oferir el compromís que espera d’ells?

2. 
   

   
   Realitzar sessions d'avaluació periòdiques. Si la vostra empresa té una gran rotació de personal, la millor manera de conèixer la causa és fer la pregunta directament als seus empleats. Conegueu (a vosaltres o a una altra persona qualificada) cada un dels vostres empleats al seu torn en aquestes sessions per parlar del que els agrada a la seva feina, però també de quins són els aspectes negatius. És un mètode molt eficaç per donar-los importància i demostrar-los que es té en compte la seva opinió. Si com a directiu creus que no estàs a l’altura d’aquest tipus de missions, no et preocupis! Podeu pagar els serveis d’una agència de recursos humans que us atendrà.
   • Aquestes sessions d’avaluació també us poden aportar noves idees. Per exemple, pot passar que un dels vostres empleats ja no hagi de seure al seu escriptori durant hores i que ell presenti la idea de muntar una taula ben alta a la sala de descans. Si l’escolteu i decidiu comprar una taula alta, satisfarà l’empleat en qüestió i representarà només una petita despesa excepcional per a l’empresa.
   • Aquestes sessions d'avaluació han de ser recíproques i no simplement donar lloc a crítiques per part seva. Estan pensats per ser una oportunitat per als vostres empleats de poder criticar-vos també de manera saludable i oberta. Estigueu preparats per trobar un terreny comú sempre que les seves sol·licituds siguin raonables i les seves intencions siguin bones.

3. 
   

   
   Manteniu xerrades de sortida. Fins i tot les empreses més agradables i obertes, que ofereixen un entorn laboral de gran qualitat, de vegades s’han de separar d’alguns dels seus empleats. Quan aquest sigui el cas de la vostra entitat, tingueu el problema de concertar una entrevista de sortida amb la persona abans de marxar per bé. Alguns experts en gestió van arribar a la conclusió que durant aquestes entrevistes, la majoria dels empleats eren bastant senzills, mentre que d'altres van trobar que eren menys sincers a la recerca de recomanacions positives per part de l'empresari. En qualsevol cas, l’entrevista inicial us permetrà comprendre el que va causar el descontent o la falta de productivitat d’un empleat. Aprofiteu-ho. A continuació, trobareu algunes de les moltes preguntes que podeu plantejar-vos en aquesta entrevista.
   • "Quin és l'aspecte de la teva feina que més t'ha agradat i la que menys t'ha agradat? "
   • "Hi va haver alguna cosa que us impedeixi exercir adequadament les vostres funcions? "
   • "En el futur, com creieu que la nostra empresa podria solucionar els problemes que heu trobat en el vostre treball? "
   • "Hi ha alguna cosa que la nostra empresa no va fer i li agradaria fer? "

4. 
   

   
   Analitzar i avaluar periòdicament les preocupacions que poden tenir els empleats. No n'hi ha prou amb preguntar vagament als seus empleats què no els agrada. Haureu d’assegurar-vos de complir les vostres expectatives el millor possible perquè es sentin preses seriosament. És important mostrar-los que esteu fent aquest esforç per a ells. Si els podeu demostrar que preneu els comentaris i els suggeriments seriosament, sentiran que se’ls escolta i que la seva opinió és important per al procés global del negoci. Això pot permetre que una persona que ocupi una posició "baixa de l'escala" se senti més acomplerta.
   • Per exemple, si observeu que molts dels vostres empleats es queixen de la falta d’enllaços amb la resta de l’empresa, és a dir, que no veuen com la feina que proporcionen pot tenir un impacte en l’empresa en general, considereu l’organització. agrupacions mensuals on treballadors de diferents departaments poden reunir-se i treballar conjuntament. Això els permetrà tenir una bona visió general del que passa a l’empresa.

Part 3 Manteniment de membres

1. 
   

   
   Torneu a formar gestors amb una facturació massa alta. De vegades, una taxa de rotació elevada de personal no és un problema per a tota l’empresa, sinó només per a un departament o divisió en particular. En aquests casos, fins i tot, la direcció del departament en qüestió no controla la font del problema (per exemple, les escales de salaris o els terminis els decideix l’alta direcció), però també pot provenir de gestió adoptada per un director. Si és així, considereu la possibilitat d’oferir una nova formació als directors amb problemes abans d’acomiadar-los i de fer-los trobar substitucions. Heu de saber que el cost d’un curs de gestió és molt inferior al temps i els diners que podríeu perdre en haver de contractar un nou perfil tan qualificat i amb un sou elevat.
   • Alguns experts no estan d’acord que un directiu pot tenir un impacte més gran en la satisfacció dels empleats que el sou, les hores o les prestacions. En qualsevol cas, l’èxit d’una empresa depèn en gran mesura de l’eficiència dels seus directius, per la qual cosa és fonamental dedicar temps i diners als que treballen a la vostra empresa, reduirà significativament la taxa de facturació.

2. 
   

   
   Penseu en canviar les tasques dels empleats que no se senten complits. De vegades, les persones que solen produir treballs de qualitat no s’ajusten al tipus de treball que realitzen. Fins i tot si inverteixen molt, el problema pot venir des d’altres llocs: una personalitat o un ventall d’habilitats mal adaptades impediran exercir en el seu treball. Si és així, considereu l’assignació de tasques noves o un altre treball abans de publicar-les. No acometeu un empleat altament competent si podeu assignar altres responsabilitats importants dins de la vostra empresa. Si li agraïu, farà que la vostra empresa pagui els costos enfonsats relacionats amb un nou perfil de cerca i formació quan hagueu pogut gastar-lo al vostre empleat perfectament capaç.
   • Tingueu cura de com anunciar un canvi de rol a un empleat. Per evitar molestar-lo, no li digueu que està malament en la feina i que la direcció creu que actuaria millor en una altra feina. En lloc d'això, utilitzeu termes positius i digueu-li que no pas que pensàveu en ell per complir una missió més gran La imatge que li dones d’aquest futur paper és primordial, ja que depenent de les paraules que utilitzeu per presentar-lo, pot ser que ho vegi com una promoció i una reducció.

3. 
   

   
   Eviteu totes les reorganitzacions massa freqüents. Certament, en la majoria dels casos, les noves tasques que s’ofereixen als seus empleats augmentaran la seva productivitat i satisfacció. No obstant això, la reestructuració empresarial a gran escala sovint significa mala notícia per als empleats, i encertadament. La majoria dels intents d’aquest tipus tenen com a resultat acomiadaments (de vegades en gran quantitat). La reestructuració massa sovint pot generar un tipus de por i incertesa constants a la vostra força de treball i els anima a buscar un altre lloc de treball més estable a qualsevol altre lloc. Per evitar aquest tipus de lamentables situacions, intenteu limitar el ritme d’aquestes reestructuracions. Els canvis lents i progressius solen ser més benvinguts que els canvis a gran escala i de gran abast.
   • Hi pot haver moments en què no tingueu l’opció de fer una reestructuració a gran escala, en aquest cas, intenteu minimitzar l’impacte psicològic comunicant-vos amb els vostres empleats restants d’una manera clara i oberta: expliqueu-los els motius d’inici d’aquest procés. tranquil·litzant-los que mantindran totes les seves posicions. Una lleugera sensació de malestar pot persistir, però amb una campanya de comunicació interna ben portada aigües amunt es veurà atenuat.

4. 
   

   
   No dubteu en acomiadar els empleats dolents. Sovint hem de fer compromisos, fins i tot si eliminem certs elements negatius abans que es difongui la seva mala influència. És imprescindible per a qualsevol entitat que vulgui mantenir el seu ritme de facturació al mínim per desfer-se dels empleats excessivament problemàtics. Els empleats que no tenen un rendiment suficient, que tenen una actitud negativa o que són clarament incompetents poden impedir que la vostra empresa progressi. Pitjor encara, la seva mediocritat pot fregar als seus col·laboradors si els expliquen la seva insatisfacció o intenten demostrar-los que la seva insuficiència laboral no és sancionada. No tingueu por de desfer-se dels empleats amb actituds dolentes, perquè si ho feu a temps, limitarà el nombre d’acomiadaments a llarg termini.
   • No deixeu de banda un ambient negatiu que regnaria al vostre lloc de treball! Un estudi ha demostrat que si els empleats descontents parlen al voltant de dos, afectarà els companys que al principi no van tenir cap problema.

   
   

   Elizabeth Douglas
   CEO de

   Entendre que la facturació del personal és normal. Elizabeth Douglas, presidenta de , ens ho explica: "Per descomptat, si tens empleats fantàstics, vols mantenir-los! Trobar coses fantàstiques requereix temps i recursos, de manera que el millor és deixar a algú descepcional que no pas a buscar una persona nova. Tot i això, rotar els empleats és una cosa normal. Sempre formarà part de dirigir un negoci. »

assessorament

• Els empleats amb sentit de pertinença a la seva empresa tenen menys probabilitats de marxar. Instaleu aquest sentiment de pertinença als vostres empleats donant-los responsabilitats. Posen els deures per responsabilitats i no per tasques trivials. Feu-los comentaris regulars sobre la vostra satisfacció. Recompenseu l’èxit del vostre negoci de manera col·lectiva, de manera que tothom sentirà que ha participat. Si els vostres empleats veuen que tenen èxit i se senten valorats, és menys probable que renunciïn.
• Oferiu formació als seus empleats. Tot i que la majoria dels empleats només els interessa el seu propi treball, encara hi ha alguns que s’avorreixen ràpidament i voldrien ampliar la seva formació. El fet que els vostres empleats siguin conscients del que fan els seus col·legues us beneficiarà tant com ho fan. Si un d’ells decideix marxar, un altre empleat pot ocupar el seu lloc. De la mateixa manera, si s’elimina una posició, la persona que estava ocupada es podria situar fàcilment en una altra posició gràcies a les noves habilitats que haurà adquirit durant aquests entrenaments recíprocs. Si bé molts empleats no acceptaran aquest enfocament, alguns encara acceptaran.
• Estigueu escoltant! El diner és una de les darreres raons per a una taxa de rotació elevada (excepte les persones que es paguen al salari mínim). De manera que si la vostra empresa és víctima, malgastar diners per resoldre el problema no t’ajudarà (ocultarà les preocupacions només durant un temps). Feu un apunt amb els empleats que renuncien per entendre el motiu de la seva sortida. Si sou passius davant de renúncies successives, banalitzen el fenomen i això és dolent per al vostre negoci.
• Ofereix recompenses i recompenses per assoliments. Els recompenses poden adoptar la forma de millors pins dels empleats o bonificacions en efectiu quan el servei hagi augmentat el rendiment. També podeu distribuir bonificacions o donar béns que realitzi l'empresa. Tot i això, és important no oferir un programa de recompensa que impliqui competència entre els empleats, ja que això pot generar tensió i enfrontar-se l’un contra l’altre.

advertiments

• Encara que, en alguns aspectes, una taxa de facturació baixa és beneficiosa, una taxa de facturació propera a zero seria realment contraproduent. La rotació de llocs de treball és necessària per renovar els estàndards de l’empresa contractant nous perfils que aportin idees i idees noves.